Τι Θεωρείται Άκυρη Απόλυση & Ποιες οι Συνέπειες της

Όταν μία εργασιακή σχέση λήγει με απόλυση, αυτό που θα πρέπει να προσέξει κάθε εργοδότης είναι το εάν πρόκειται για έγκυρη ή άκυρη απόλυση.

Για να κατανοήσουμε πλήρως πότε μία απόλυση είναι άκυρη, στο παρόν άρθρο θα καλύψουμε τα εξής:

• Τι είναι η άκυρη απόλυση;

• Πότε μια απόλυση είναι άκυρη;

• Ποιες είναι οι συνέπειες μιας άκυρης απόλυσης;

Ας ξεκινήσουμε με τον ορισμό.

Τι Είναι η Άκυρη Απόλυση;

Αρχικά, απόλυση είναι η λήξη της εργασιακής σχέσης με καταγγελία της εργασιακής σύμβασης από τον εργοδότη.

Μία απόλυση φέρει παρεπόμενες υποχρεώσεις για τον εργοδότη, μεταξύ των οποίων είναι

• η αποζημίωση απόλυσης,

• η αποζημίωση μη ληφθείσας άδειας,

• η αναλογία επιδόματος αδείας και

• η αναλογία των Δώρων Χριστουγέννων και Δώρο Πάσχα.

Υπάρχουν, όμως, ορισμένες περιπτώσεις όπου δεν επιτρέπεται στον εργοδότη να καταγγείλει την εργασιακή σύμβαση λόγω ανάγκης προστασίας των δικαιωμάτων του εργαζομένου. Όταν, λοιπόν, μία απόλυση απαγορεύεται από το νόμο, αλλά ο εργοδότης προβαίνει σε αυτή ούτως ή άλλως αναφερόμαστε σε άκυρη απόλυση.

Η άκυρη απόλυση δε φέρει τα αποτελέσματά της, δηλαδή δεν καταλήγει σε λήξη της εργασιακής σχέση. Θεωρείται σα να μην έγινε.

Ας δούμε σε ποιες περιπτώσεις ισχύει αυτό.

Πότε μία Απόλυση Είναι Άκυρη;

Προκειμένου να προστατευτούν τα δικαιώματα των εργαζομένων από εκμεταλλευτικές συμπεριφορές των εργοδοτών, ορίζονται συγκεκριμένες περιπτώσεις όπου η απόλυση θεωρείται άκυρη.

Ο νέος νόμος 4808/2021 καθορίζει γενικά ότι πρόκειται για άκυρη απόλυση όταν

• Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση.

• Γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου.

• Αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου.

Βάσει των παραπάνω, άκυρη απόλυση έχουμε ειδικότερα στις εξής περιπτώσεις:

Μη καταβολή αποζημίωσης

Ξεκινώντας από τις γενικότερες περιπτώσεις, άκυρη απόλυση έχουμε όταν η αποζημίωση απόλυσης δεν καταβάλλεται μαζί με το έγγραφο της απόλυσης.

Η ακυρότητα ισχύει και σε περίπτωση που δεν καταβάλλεται οποιαδήποτε από τις δόσεις της αποζημίωσης απόλυσης που έχουν συμφωνηθεί.

 

Καταχρηστικότητα

Συγχρόνως, άκυρη είναι η απόλυση όταν οφείλεται σε καταχρηστική συμπεριφορά του εργοδότη, δηλαδή σε συμπεριφορά που αντιβαίνει στα όρια της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του κοινωνικού ή οικονομικού σκοπού του δικαιώματος.

Έτσι, άκυρη απόλυση έχει κριθεί η απόλυση λόγω συνδικαλιστικής δράσης, πολιτικών πεποιθήσεων, διεκδίκησης εργασιακών δικαιωμάτων, κ.ά.

Βέβαια, παρακάτω θα δούμε αρκετές περιπτώσεις που θα μπορούσαν να ενταχθούν στην εδώ έννοια της άκυρης και καταχρηστικής απόλυσης. Ο νόμος, όμως, επιλέγει να τις προσδιορίσει ρητά, για αυτό και αξίζει να τις αναφέρουμε ξεχωριστά.

 

Συνδικαλιστικά στελέχη

Η απόλυση συνδικαλιστικών στελεχών είναι επιτρεπτή μόνο κατ’ εξαίρεση, σύμφωνα με τις προϋποθέσεις της παραγράφου 10 του άρθρου 14 του ν. 1264/1982.

Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις, είναι άκυρη η απόλυση συνδικαλιστικών στελεχών τα οποία,

• είναι μέλη της διοίκησης συνδικαλιστικής οργάνωσης (άρθρο 92 ΑΚ),

• είναι μέλη της προσωρινής διοίκησης συνδικαλιστικής (άρθρα 69 και 79 ΑΚ) ή

• είναι μέλη της διοίκησης που εκλέγονται προσωρινά κατά την ίδρυση συνδικαλιστικής οργάνωσης.

Η απαγόρευση αυτή ισχύει για όλη τη διάρκεια της θητείας τους και ένα χρόνο μετά τη λήξη της.

Ωστόσο, ως περιορισμοί στην έκταση της απαγόρευσης απόλυσης συνδικαλιστικών στελεχών τίθενται οι εξής:

• αν η συνδικαλιστική οργάνωση έχει έως 200, προστατεύονται 5 μέλη της διοίκησης,

• αν έχει έως 1.000 μέλη, προστατεύονται 7 μέλη της διοίκησης και

αν έχει πάνω από 1.000 μέλη, προστατεύονται 9 μέλη της διοίκησης.

Συνδικαλιστική δράση

Βέβαια, η άκυρη απόλυση συνδικαλιστικών στελεχών διαφέρει από την άκυρη απόλυση λόγω συνδικαλιστικής δράσης.

Εδώ, είναι άκυρη οποιαδήποτε απόλυση προκύπτει από αντίδραση του εργοδότη σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου. Δηλαδή, η απαγόρευση αυτή αφορά όλους τους εργαζομένους ανεξαρτήτως της συμμετοχής τους σε συνδικαλιστική οργάνωση ή της θέσης τους στη διοίκησή της.

Βέβαια, οι υπάλληλοι θα πρέπει να αποδείξουν ότι η συνδικαλιστική δράση ήταν πράγματι ο λόγος που οδήγησε στην άκυρη απόλυση.

 

Έγκυοι

Άκυρη είναι και η απόλυση εγκύων καθ’ όλη τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και 18 μήνες μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της από την εργασία για μεγαλύτερο διάστημα, όταν αυτή οφείλεται σε ασθένεια που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό.

Η ακυρότητα αυτή αφορά τόσο τον εργοδότη στον οποίο η εγκυμονούσα έχει ήδη προσληφθεί όσο και το νέο εργοδότη στον οποίο πρόκειται να προσληφθεί.

Κατ’ εξαίρεση, η απόλυση εγκύου επιτρέπεται μόνο για σπουδαίο λόγο, ο οποίος, όμως, δεν μπορεί να είναι η μείωση της απόδοσης της εγκύου λόγω της εγκυμοσύνης.

 

Πατέρες 6 μήνες μετά τη γέννηση του τέκνου

Παρόμοια προστασία παρέχεται και στον πατέρα.

Είναι άκυρη η απόλυση του πατέρα μέχρι 6 μήνες μετά τη γέννηση του τέκνου, εκτός εάν υπάρχει και πάλι σπουδαίος λόγος, όπως αναφέρθηκε παραπάνω.

 

Αδειούχοι ή αιτούντες άδεια

Η απόλυση εργαζομένου κατά τη διάρκεια της ετήσιας άδειας αναψυχής ή οποιασδήποτε άλλης άδειας είναι επίσης άκυρη.

Παράλληλα, άκυρη απόλυση έχουμε και όταν ο εργαζόμενος καταγγέλλει τη σύμβαση λόγω νομίμου αιτήματος του εργαζομένου να κάνει χρήση της ετήσιας άδειας ή αιτήματος ευέλικτης ρύθμισης λόγω ανάγκης φροντίδας του τέκνου.

 

Στρατευμένοι

Η απόλυση στρατευμένων συνιστά ακόμη μία περίπτωση άκυρης απόλυσης.

Ο εργοδότης δεν μπορεί να απολύσει εργαζόμενο που στρατεύεται λόγω του ότι στρατεύεται, κατά τη διάρκεια της στράτευσης ή για ένα χρόνο μετά την αποστράτευση.

 

Αναγκαστικά προσληφθέντες

Επιπλέον, άκυρη είναι η απόλυση όσων προσλαμβάνονται αναγκαστικά βάσει των ρυθμίσεων για πολυτέκνους, αναπήρους και γενικά προστατευόμενα πρόσωπα.

Η απόλυση τους επιτρέπεται μόνο υπό τις προϋποθέσεις του άρθρου 11 του ν. 2643/1998.

 

Μετεκπαιδευόμενοι σε τουριστικές επιχειρήσεις

Άκυρη απόλυση προκύπτει και όταν έχει γίνει καταγγελία σύμβασης των μετεκπαιδευόμενων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις, μέχρι να γίνει η επιλογή και γι αυτούς που θα επιλεγούν μέχρι τέλος της φοίτησής τους.

 

Ενταγμένοι σε προγράμματα απεξάρτησης

Επίσης, άκυρη είναι η απόλυση εξαρτημένου εργαζομένου λόγω της εξάρτησής του, όταν αποδεικνύεται η συμμετοχή του σε προγράμματα απεξάρτησης.

Η απαγόρευση αυτή ισχύει για 4 μήνες από την υπαγωγή του στο πρόγραμμα και για μία φορά κατά την απασχόλησή του στον ίδιο εργοδότη. 

 

Ομαδικές απολύσεις 

Άκυρες θεωρούνται και οι ομαδικές απολύσεις, όταν για την πραγματοποίησή τους δεν έχουν τηρηθεί οι διαδικασίες που προβλέπει ο νόμος.

Προκειμένου να θεωρηθούν έγκυρες οι ομαδικές απολύσεις, ο εργοδότης οφείλει:

• Να εκκινήσει διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

• Να κοινοποιήσει στους εκπροσώπους τους λόγους ομαδικών απολύσεων.

• Να παρέχει κάθε πληροφορία που μπορεί να τους διευκολύνει στη διατύπωση εποικοδομητικών προτάσεων.

Άσκηση δικαιώματος αποσύνδεσης

Προχωρώντας στις πιο πρόσφατες ρυθμίσεις, άκυρη απόλυση πλέον θεωρείται η απόλυση τηλεργαζομένου επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης.

Δικαίωμα αποσύνδεσης είναι το δικαίωμα του εργαζομένου να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του.

 

Άσκηση δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης

Συγχρόνως, άκυρη απόλυση είναι εκείνη που προκαλείται από αντίδραση του εργοδότη απέναντι σε εργαζόμενο που άσκησε τα δικαιώματά του σχετικά με περιστατικά βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο.

Επομένως, άκυρη είναι η απόλυση λόγω

• μη ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του και

• λόγω εκδικητικότητας του εργοδότη απέναντι σε διαμαρτυρία, καταγγελία, μαρτυρία ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια εργαζομένου σχετικά με τη βία και παρενόχληση στον εργασιακό χώρο.

Άσκηση δικαιωμάτων για απαίτηση ίσης μεταχείρισης

Κατά παρόμοιο τρόπο, άκυρη απόλυση είναι και η απόλυση λόγω δυσμενών διακρίσεων ή λόγω άσκησης δικαιωμάτων ίσης μεταχείρισης.

Έτσι, δεν επιτρέπεται η απόλυση εξαιτίας διακρίσεων λόγω α) φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών β) λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου.

Παράλληλα, ανεπίτρεπτη είναι και η απόλυση που χρησιμοποιείται ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

 

Μη συμμόρφωση με απαιτήσεις εργοδότη 

Εδώ, η άκυρη απόλυση αφορά τη μη συμμόρφωση του εργαζομένου σε αδικαιολόγητη απαίτηση του εργοδότη. Δηλαδή, ο εργοδότης δεν θα πρέπει να απαιτεί την πραγματοποίηση ενεργειών που δεν δικαιούται να απαιτήσει και που δεν περιλαμβάνονται στις συμφωνημένες υποχρεώσεις του εργαζομένου π.χ. παροχή εργασίας και προσέλευση σε συγκεκριμένο χρόνο.

Ρητά, λοιπόν, ο νόμος αναφέρει ότι είναι άκυρη η απόλυση λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο της πρότασης μερικής απασχόλησης ή εκ περιτροπής εργασίας.

Για τον ίδιο λόγο, άκυρη είναι η απόλυση που προκύπτει από τη δικαιολογημένη άρνηση του εργαζομένου για διευθέτηση του χρόνου εργασίας που του ζητείται από τον εργοδότη.

Διαπιστώνουμε, λοιπόν, ότι οι περιπτώσεις άκυρων απολύσεων δεν είναι λίγες. Αντιθέτως, όλο και αυξάνονται, προκειμένου να παρασχεθούν οι κατάλληλες εγγυήσεις εργασιακής ασφάλειας στους υπαλλήλους.

Για να εξασφαλιστεί, όμως, η ασφάλεια αυτή, η άκυρη απόλυση ακολουθείται από συνέπειες συχνά επιβαρυντικές για τους εργοδότες που την πραγματοποιούν.

Ας δούμε ποιες είναι αυτές.

Ποιες Είναι οι Συνέπειες μιας Άκυρης Απόλυσης

Οι συνέπειες μιας άκυρης απόλυσης διακρίνονται στις εξής κατηγορίες.

Συνέπεια #1: Υποχρέωση επαναπρόσληψη

Όπως αναφέραμε και στην αρχή, μία άκυρη απόλυση θεωρείται σα να μην έγινε. Δηλαδή, διατηρούνται όλα τα δικαιώματα και υποχρεώσεις που υπήρχαν από τη σύμβαση εργασίας.

Ο εργοδότης οφείλει, λοιπόν, να επαναπροσλάβει τον εργαζόμενο και να δεχτεί την παροχή εργασίας από αυτόν.

Συνέπεια #2: Καταβολή αποδοχών

Εφόσον η εργασιακή σχέση συνεχίζεται, ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει στον εργαζόμενο τις αποδοχές (μισθό ή άλλες) για την παροχή της εργασίας του.

Ακόμη και εάν ο εργοδότης αρνηθεί τη συνέχιση της εργασίας του εργαζομένου, ο τελευταίος διατηρεί το δικαίωμα να του καταβληθούν οι αποδοχές, χωρίς να υποχρεούται να παρέχει τις υπηρεσίες του στον ίδιο εργοδότη ή να απασχοληθεί σε άλλον εργοδότη.

Συνέπεια #3: Καταβολή προσαυξημένης αποζημίωσης

Υπό προϋποθέσεις, ο εργοδότης μπορεί αντί της επαναπρόσληψης να επιλέξει την χορήγηση προσαυξημένης αποζημίωσης στον εργαζόμενο που αφορά η άκυρη απόλυση.

Η δυνατότητα καταβολής προσαυξημένης αποζημίωσης προβλέπεται μόνο όταν αποδεικνύεται ένταση στις σχέσεις εργαζόμενου-εργοδότη ή η εταιρεία αντιμετωπίζει σοβαρές οικονομικές δυσχέρειες. Στις περιπτώσεις αυτές, η αποζημίωση χορηγείται στο τριπλάσιο.

Ειδικά για την άκυρη απόλυση στρατευμένων, προβλέπεται η καταβολή κανονικής αποζημίωσης σε συνδυασμό με ειδική αποζημίωση που ισούται με μισθούς 6 μηνών.

Συνέπεια #4: Επιβολή προστίμων

Τέλος, όπως και κάθε παράβαση της εργατικής νομοθεσίας, έτσι και η πραγματοποίηση άκυρων απολύσεων οδηγεί στην επιβολή προστίμων.

Ορισμένα από τα πρόστιμα αυτά είναι τα εξής:

• Μη καταβολή αποζημίωσης απόλυσης: 1.000-4.000€.

• Απόλυση κατά την διάρκεια της χορηγηθείσας κανονικής άδειας: 2.000€ ανά θιγόμενο.

• Απόλυση λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση: 2.000€ ανά θιγόμενο

• Παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης στην απόλυση: 2.000€ ανά θιγόμενο.

• Παράβαση της απαγόρευσης αντιποίνων με απόλυση, εφόσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά για περιστατικό βίας ή/και παρενόχλησης: 4.000€ ανά θιγόμενο.

• Απόλυση χωρίς σπουδαίο λόγο εγκύου ή εργαζόμενης που υιοθετεί τέκνο έως 6 ετών ή εργαζομένης που εμπλέκεται στη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας (τεκμαιρόμενη μητέρα/κυοφόρος γυναίκα) ή εργαζομένου πατέρα νεογεννηθέντος τέκνου: 4.000€ ανά θιγόμενο.

• Παραβίαση διατάξεων για την προστασία από την απόλυση ή μη τήρηση διαδικασίας απόλυσης συνδικαλιστικού στελέχους: 4.000€ ανά θιγόμενο.

• Απόλυση εργαζόμενου λόγω αίτησης ή λήψης άδειας ή ευέλικτης ρύθμισης ή άσκησης δικαιώματος σύμφωνα με το Μέρος ΙΙΙ του Ν. 4808/2021 ή για λόγους φύλου ή οικογενειακής κατάστασης: 4.000€ ανά θιγόμενο.

Βέβαια, εάν η άκυρη απόλυση συνιστά παραβίαση πολλαπλών εργατικών διατάξεων, τα παραπάνω πρόστιμα επιβάλλονται μαζί και με τυχόν άλλα είδη προστίμων για επιχειρήσεις.

Ολοκληρώνοντας και με το κομμάτι των συνεπειών της άκυρης απόλυσης, μπορούμε να κάνουμε μία σύνοψη των όσων αναφέραμε συνολικά.

Συνοψίζοντας

Στα παραπάνω, είδαμε τι είναι η άκυρη απόλυση, πότε μία απόλυση είναι άκυρη και ποιες είναι οι συνέπειες της άκυρης απόλυσης.

Ειδικά ως προς τις συνέπειες, διαπιστώσαμε ότι ένας εργοδότης μπορεί να βρεθεί σε ιδιαίτερα δυσχερή κατάσταση, σε περίπτωση που προβεί σε άκυρη απόλυση.

Για αυτό, είναι σημαντικό η κάθε επιχείρηση να γνωρίζει εκ των προτέρων τι θεωρείται άκυρη απόλυση και πώς να την αποφύγει με κατάλληλη διευθέτηση των εργατικών της ζητημάτων.

Έτσι, η KRS παρέχει πλήρεις υπηρεσίες συμβουλευτικής και οργάνωσης του ανθρώπινου δυναμικού σας (π.χ. οργάνωση μισθοδοσίας), προκειμένου να μπορείτε να προλάβετε τυχόν συνέπειες και πρόστιμα σχετικά με την πραγματοποίηση άκυρων απολύσεων.

Εάν, λοιπόν, επιθυμείτε να μάθε περισσότερα για τις υπηρεσίες της KRS, μη διστάσετε να επικοινωνήσετε μαζί μας για την ταχύτερη δυνατή εξυπηρέτηση σας!